劳务合同里加了考核，可能存在以下法律风险点，需引起您的注意：1.考核导致报酬低于法定标准的风险：例如，若该劳务关系被认定为劳动关系，而考核后实际支付给劳动者的工资低于当地最低工资标准，那么用人单位将面临法律风险，劳动者有权要求补足差额。比如，某地最低工资标准为2000元月，劳动者月工资为2500元，合同约定拿出20%（即500元）进行考核，若考核不合格全额扣除，则该月实际工资为2000元，刚好达到最低工资标准；若考核扣除比例更高导致实际工资低于2000元，则用人单位违法。2.考核标准不明确引发的争议风险：如果劳务合同中仅约定“进行考核”，但未明确考核指标、评分方法等，在考核结果出来后，提供劳务一方可能不认可结果，从而引发合同纠纷。例如，合同约定“根据工作表现进行考核”，但未说明“工作表现”的具体衡量标准，用人单位认为劳动者表现不佳扣发报酬，劳动者则认为自己表现良好，双方就会产生争议。
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劳务合同里加了考核，以下特殊情况或例外情形可能会对处理结果造成影响：1.劳务合同被认定为劳动合同的情形：如果双方实际存在的是劳动关系（如劳动者受用人单位管理、遵守单位规章制度、按月领取固定工资等），即使签订的是“劳务合同”，也可能被认定为劳动合同。此时，考核内容除了遵守合同约定外，还必须符合劳动法关于试用期、工资支付、劳动保护等强制性规定，否则考核条款可能因违法而无效。2.考核制度未经协商一致单方面实施的情形：如果劳务合同签订时并未约定考核条款，用人单位或接受劳务一方在合同履行过程中单方面增加考核内容，且未取得提供劳务一方同意，该考核可能被视为对合同的单方变更，不具有法律约束力，提供劳务一方有权拒绝接受该考核。3.考核结果显失公平的情形：即使合同中约定了考核条款，但如果考核结果明显不公平，例如打分标准不合理、存在偏见或恶意，提供劳务一方可以依据《民法典》关于公平原则或合同显失公平的规定，请求法院或仲裁机构撤销或变更考核结果及相关处理决定。
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在劳务合同涉及考核的情况下，一些常见的错误操作可能会损害您的权益，需要特别注意：1.未书面明确考核内容：很多人在签订劳务合同时，对于考核的具体内容、标准等仅进行口头约定，这是错误的。一旦发生争议，口头约定难以举证，可能导致自身权益无法得到保障。2.忽视考核结果对报酬的影响：若考核结果直接影响劳务报酬，却未在合同中明确约定影响方式和幅度，这也是常见错误。这可能导致对方随意根据考核结果扣减报酬，而您无法有效抗辩。3.接受不公平的考核标准：如果考核标准明显不合理，如设置不可能完成的任务或带有歧视性条款，仍选择接受并签订合同，这会使自己陷入不利境地。如果您在劳务合同考核方面已出现上述错误操作，建议尽快向律师咨询，寻求补救措施。
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劳务合同里加了考核的合法性，可依据相关劳动法律法规进行判断。以下结合具体法律条文进行分析：根据《中华人民共和国劳动法》第二十一条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。”虽然此条直接规定的是试用期，但劳务合同中关于考核的约定，其合法性基础在于双方意思表示一致且不违反法律强制性规定。如果该劳务合同实质为劳动合同（例如存在管理与被管理关系、固定工作时间、按月支付报酬等），则考核内容还需符合劳动法关于工资支付、劳动条件等规定。例如，若考核导致劳动者工资低于约定工资的百分之八十或本单位相同岗位最低档工资，则违反了相关劳动基准法，该考核中涉及工资扣除的部分可能无效。因此，劳务合同里加了考核是否合法，关键在于其是否符合劳动法及相关法规对合同约定的基本要求，特别是在涉及劳动者基本权益如工资保障方面，不能违反强制性规定。

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