判断法定假日不上班是否算旷工，需考虑特殊情况或例外情形，这些会影响处理结果：
1、生产特点特殊的用人单位：如电力、交通、医疗等行业，因生产需要无法安排全体劳动者在法定假日休假时，需与工会和劳动者协商，并支付不低于工资300%的报酬。此时，若劳动者拒绝被安排的法定假日工作，用人单位需依据协商结果和规定处理，而非简单认定为旷工，但前提是单位已履行协商和支付报酬义务。
2、合同或制度明确约定且劳动者同意：若劳动合同约定特定岗位法定假日需工作，或公司规章制度经合法程序制定并公示，且劳动者签字确认同意，那么在约定或规定范围内，劳动者法定假日不上班可能被认定为旷工，但约定和制度不得违反法定假日加班工资支付标准等强制性规定。
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法定假日不上班被用人单位视为旷工，可能给劳动者带来法律风险，以下举例说明：
1、经济损失风险：若单位将法定假日不上班算为旷工并扣发工资或奖金，劳动者会有经济损失。例如，某员工国庆节未上班，公司将其假期记为旷工，扣除当月部分工资和全月奖金，导致员工经济受损。
2、核心权利影响风险：单位将法定假日不上班视为旷工，可能侵害劳动者休息权和劳动报酬权。比如，劳动者本应在法定假日休息，却因被认定为旷工无法正常休息，且可能因扣发工资无法获得足额报酬，合法核心权利受侵害。
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法定假日不上班是否算旷工，法律依据主要来自《中华人民共和国劳动法》。
《中华人民共和国劳动法》第四十条明确规定：“用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：（一）元旦；（二）春节；（三）国际劳动节；（四）国庆节；（五）法律、法规规定的其他休假节日。”该条款表明，法定假日是用人单位必须安排劳动者休假的时间，劳动者在法定假日有休息权。因此，法定假日不上班是劳动者正常行使休息权，不符合旷工定义，单位不能将此认定为旷工。
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处理法定假日不上班是否算旷工问题时，劳动者需避免以下错误操作：
1、忽视证据收集：遇到单位将法定假日不上班算为旷工，有些劳动者未及时收集考勤记录、公司通知等证据，后续维权时因证据不足难以证明主张，权益无法有效维护。
2、采取过激行为对抗：部分劳动者得知被算为旷工后情绪激动，采取罢工、闹事等过激行为，这不仅无法解决问题，还可能违反公司规章制度，让单位有处罚理由，甚至承担法律责任。

如果您不慎出现上述错误操作，或对法定假日不上班被算为旷工的正确处理方式有疑问，欢迎咨询我，我会为您提供专业解答和指导。

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