关于您咨询的公司规定工作未满15天工资计算问题，工资应按实际工作天数计算。若劳动合同明确约定日工资标准，直接用日工资×实际天数即可，例如日工资200元，工作10天则为2000元。若合同约定月工资标准，需先将月工资换算为日工资（通常按每月计薪天数
2
1.75天计算，即月工资÷
2
1.75），再乘以实际工作天数，比如月工资5000元，工作8天，日工资约为5000÷
2
1.75≈
2
29.89元，工资约为
2
29.89×8≈
1
839.13元。若公司有合法明确且已告知的工资计算制度，在不违反法律法规前提下可按制度计算，但仍需以实际工作天数为基础，且折算后的日、小时工资不得低于当地最低工资标准。
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关于公司规定工作未满15天的工资计算，可能存在以下法律风险：
1、克扣工资风险：若公司以工作未满15天为由，不按实际工作天数支付工资（如员工工作10天，日工资200元，应得2000元却仅支付1000元），就违反《中华人民共和国劳动法》第五十条，员工有权要求足额支付。
2、证据链不足风险：员工主张工资权益时，若无法提供充分证据（如考勤记录、劳动合同等）证明实际工作天数和工资约定，可能导致权益主张失败，例如公司否认员工工作天数时，员工维权会更困难。
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针对公司规定工作未满15天工资计算问题，直接法律依据来自《中华人民共和国劳动法》。《中华人民共和国劳动法》第五十条明确：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”该条款保障了劳动者的劳动报酬权，无论工作时间长短，只要提供劳动就应支付工资。因此，工作未满15天也需按实际工作天数计算并支付工资，公司内部规定若与之相悖则无效。
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公司规定工作未满15天的工资计算，可能受特殊情况影响：
1、试用期工资：若员工处于试用期且合同有特别约定，只要约定不低于相同岗位最低档工资或约定工资的80%，且不低于当地最低工资标准，工资计算需按试用期标准执行，基数与正式员工不同。
2、法定节假日工资：若工作期间包含法定节假日且员工提供了劳动，法定节假日工资应按日或小时工资标准的300%支付，与单纯按工作日计算不同。
3、劳动合同特殊约定：若合同明确约定了未满15天的工资计算方式，且不违反法律强制性规定（如不低于最低工资标准），则按合同约定执行，此时公司规定的计算方式在合法前提下优先适用。

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